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常見管理問題

民營企業薪酬管理問題

民營企業薪酬管理問題

 ㈠黑箱操作的薪酬框架

  

  民企老總們往往只注重薪酬設計結果的公平,而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。在一些民企老總們看來,只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當,或與他們對企業的貢獻相當,薪酬框架的設計與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此,在成長初始階段,相當一部分民企選擇了黑箱操作的薪酬框架。

  ㈡薪酬界定缺乏戰略思考

  在討論薪酬設計的問題時,企業較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等,而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向原則,是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來,使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。該原則具有天然的動態性,這主要是由于企業的戰略管理本質上就是一種動態管理。許多民營企業對自己的發展戰略思考不多,更談不上思考以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略。    

  ㈢忽視員工對工作的滿意度

  廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足,它一般無須企業耗費什么經濟資源。后者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西,它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。

  在相當多情況下,由于老總們對員工人格尊重不夠,甚至根本沒有注意到內在薪酬的存在,導致的后果是員工的內在薪酬為負數,員工對企業的滿意度極低,勞資關系緊張。    

  ㈣員工發展目標只有管理崗位

  中國的官本位意識較為濃厚。此意識反映在企業員工相對價值的定位上,人們一般以管理職業錨官階的大小判斷他們對企業貢獻的多寡。因此,企業內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發展目標。單一的官本位或管理職業錨通道,必然會使企業高素質員工的生存與發展空間大受約束和限制,誘導企業頗具發展潛力的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上,從而使企業高素質員工的生存與發展空間大為縮水

  ㈤薪酬計量的具體方法陳舊

  民營企業對員工薪酬計量方法陳舊用一句話來概括,就是大多數民營企業使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等,就是指薪酬的等級。民營企業在其薪酬管理上,一般也根據員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素,把所有員工劃分為不同的等級,薪酬的計量就以此等級作為主要依據。但是相比之下,目前民營企業普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核,即使某些企業已經開始了這項工作,也往往成為走過場

 

點擊次數:  更新時間:2011-02-19 22:51:22  【打印此頁】  【關閉

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